包丽蓓律师在从事律师执业前，在上海劳动仲裁部门从事劳动仲裁工作近十年，审理和处理劳动仲裁争议案件近千起，有着丰富的劳动人事仲裁经验，熟悉劳动人事仲裁和诉讼的相关流程和实务。

包律师曾处理过多起十人以上的群体性劳动纠纷，能有效运用调解技巧化解劳资纠纷，避免矛盾激化，促进构建和谐的劳动关系；亦致力于企业劳动用工管理、企业资产重组所致大规模员工安置项目等非诉讼领域，为企业在劳动用工管理合规等领域提供专业意见，曾为多家企业提供劳动专项法律服务，包括定制试用期管理、工时休假及工伤管理的整套合规方案、审查修改劳动合同范本、员工手册等规章制度、优化奖惩制度及配套执行流程、优化员工管理流程等，针对客户行业的特殊性，定制保密、竞业、培训的相应制度，优化企业用工方案，构建完善的合规体系，全面保障企业的合规经营与发展。

许欣怡律师善于从复杂事实中梳理核心争议、发现关键突破口，以逻辑严密的法律分析和务实高效的解决方案，为客户争取最优结果。执业风格扎实稳健，已为多家企业提供常年法律服务，积累了大量诉讼及非诉实务经验。

这套规则的源头，甚至可以追溯到1953年的老规定¹。2024年5月，国家层面废止了上位法²；2026年8月15日，上海这两份文件也正式到期、不再延长³。管了30年的老规矩，到此画上句号。

文件失效，不代表病假工资想发多少就发多少。国家层面还有一条底线⁴：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业支付病假工资，病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%（劳部发〔1995〕309号第59条）。按上海2026年最低工资标准2,740元/月⁵，病假工资的底线按照80%计算下来就是2,192元/月。

2026年8月15日之前请的病假，待遇仍然按当时的规定执行，不做改变；只有2026年8月15日之后请的病假，才适用新的口径。老账按老办法，新账按新办法，两段别混着算。

很多人以为，政策一失效，企业就可以直接统一按2,192元发病假工资——这是最容易踩的坑。若发少了，容易被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，引发劳资纠纷。

政策到期，废掉的只是“政府强制”的那套工龄分档标准；企业自己在劳动合同、集体合同、规章制度里写好的标准，只要没走合法程序改掉，就依然有效，所以才是59条所说的“由企业按有关规定支付”。这正应了那句话：规定会过期，白纸黑字的约定不会自动失效。对号入座，无非两种情况：

劳动合同、员工手册或规章制度里白纸黑字抄了老政策（比如“按工龄对应本人工资60%—100%多档”），或者写了其他具体标准。只要企业没按法定程序修改，就必须继续按原标准发，不能拿“政策失效”当理由降薪。

合同里只写了“按照上海市的相关规定予以执行”这类概括性表述，或者根本没提病假工资——这就像一块“指路牌”条款：它指向的旧路没了，可以换一条新路走。政策失效后，企业可按不低于2,192元/月的标准支付。

所以，企业要做的第一件事，不是急着调薪，而是把劳动合同、集体合同、员工手册、规章制度全部翻出来，逐条对号入座，看看自己属于哪一种，再决定下一步怎么走。

病假工资涉及员工切身利益。按照《劳动合同法》第四条，修改这类规章制度必须走民主程序，顺序一步都不能乱。常规情况，企业单决制：

把新制度草案发给全体员工或职工代表讨论、征求意见。员工的意见企业可以听取，最终决定权在企业——但“讨论”这一步必须真做，走过场的话，将来拿不出任何证据。

与工会或职工代表平等协商后确定。对非国有企业来说，协商之后，最终决定权仍在企业——会议纪要、征求意见记录务必保存好，防止将来打官司时两手空空。

通过签字确认、组织培训、考试等方式，确保员工知道新制度的内容，以及从什么时候开始适用。

三类特殊情形，程序更严：

第一种：国有、集体及其控股企业，薪酬福利等涉及职工切身利益的事项，必须经职工代表大会审议，获得全体职工代表半数以上的赞成票才能通过，企业没有单方拍板的权力（《全民所有制工业企业职工代表大会条例》《企业民主管理规定》《上海市职工代表大会条例》）。

第二种：如果病假工资标准写进了劳动合同，这一点比较难：企业既不能单方面变更，也不能靠修改规章制度来绕过——劳动合同和规章制度冲突时，员工可以选择对自己有利的标准执行。想改只有两条路：一是和员工协商变更合同；二是等合同到期续签时删掉相关条款。

第三种：如果标准写进了集体合同，改动就更难了，民主程序要求更高。（《集体合同规定》）

按最低工资80%发病假工资时，员工个人该交的社保和公积金，能不能从里面扣？各地做法不一样：北京、江苏等地要求实发到手必须达到80%，个人部分由企业额外承担；安徽等地允许依法代扣代缴；广东、辽宁等地没有明确规定，存在争议空间。

上海怎么办？

依据《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市最低工资标准的通知》（沪人社规【2025】10号）规定“下列项目不作为月最低工资的组成部分，由用人单位另行支付：...（四）个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金”，稳妥的做法是沿袭老规矩：按2,192元实发，员工个人部分的五险一金由企业额外承担。这样虽然成本高一点，却能避免员工以“未足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，反过来向企业要经济补偿。

有争议。

一种观点认为可以不发：83号文已经失效，国家层面的规定只强调“医疗期内”要支付，超过医疗期，企业可以不付。

另一种观点认为还得发：多年形成的司法实践惯性一时难以扭转，上海实务中对医疗期满、劳动关系仍在存续期间的病假，多数仍倾向要求企业继续支付。

还要提醒一句：医疗期本身怎么算，仍然按2015年的40号文执行⁶——工作第一年医疗期3个月，以后每满一年增加1个月，最长不超过24个月。

这是最容易吵起来的地方。

【另外提醒】

计算离职经济补偿时，目前上海的裁判实践一般不剔除病假期间的低工资，病假工资仍会计入计算基数。如果以后企业普遍按80%发放、病假工资被整体拉低，这个口径会不会调整，值得持续关注。

政策到期，不等于“想发多少就发多少”，更不等于可以想当然直接降薪。最怕的就是这种心态：政策变了，所以我就能直接降——合同条款还在，民主程序没走，最后被员工告了，得不偿失。政策变化的风险，找到对的专业劳动人事律师，自然有充足的避坑锦囊。

参考文献：

【1】:《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》

https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/gfxwj/shbx/index_more_8.html

http://www.jxzycourt.gov.cn/lawdb/show.php?fid=84

【2】:《人力资源社会保障部关于宣布失效和废止一批文件的通知》（人社部发〔2025〕70号）

https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/gfxwj/zh/202512/t20251224_564320.html

《关于延长部分福利保障类行政规范性文件有效期的通知》（沪人社规【2021】6号）

https://rsj.sh.gov.cn/tqt_17733/20210508/t0035_1399394.html

【3】:《上海市人力资源和社会保障局关于延长部分行政规范性文件有效期的通知》（沪人社规【2026】12号）

https://rsj.sh.gov.cn/tqt_17733/20260729/t0035_1442792.html

【4】:《劳动部印发关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》

https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/gfxwj/zh/202103/t20210330_412011.html

【5】:《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市最低工资标准的通知》（沪人社规【2025】10号）https://rsj.sh.gov.cn/tgzfl_17732/20250714/t0035_1434097.html

【6】:《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发〔2015〕40号）

https://www.shanghai.gov.cn/nw32868/20200821/0001-32868_44715.html

上海市人民政府延长《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》有效期的通知（沪府〔2025〕20号）

https://www.shanghai.gov.cn/nw12344/20250321/e8ad21ef789c4499aa54bf1fd5f6f972.html

免责声明：本文基于现行法律法规及公开政策信息整理，政策解读具有时效性，各地司法实践可能存在差异，企业作出具体决策前，建议咨询专业律师。